推動神經多樣性社群的變革

Xception 的策略發展總監 Aron Mercer 在 12 歲時被診斷出患有注意力不足過動症（ADHD）。身為Xception的創始成員，Aron 樂於協助神經多樣性人士找到合適的工作，讓他們獲得支持並提升自身價值，同時，他也為企業提供指導和培訓，使企業了解如何為神經多樣性的團隊成員打造包容性的環境。

我們與 Aron 談論了神經多樣性人士在面試過程所面臨的挑戰，以及針對這些阻礙，公司可以採取哪些步驟以帶來正向的改變。

請為我們介紹一下 Xceptional 以及當初是如何成立的。

Xceptional 是由 Mike Tozer 於 2017 年創立的。　我是創辦成員之一，我們共同實現 Mike 的願景。

Mike 的家族中有自閉症患者，他創立的這家公司是一家科技服務公司，為精通軟件測試的自閉症人士提供就業機會。但在幾個月內，Mike 從企業和求職者身上看到了極大的潛力，並推出了 Xceptional 獨特且易於使用的就業安置服務。

我們關注那些經常被忽視的弱勢群體。我們的目標是找出他們的專長。目前，Xceptional 對神經多樣性人士的技能進行評估，為他們安排職缺，然後為雇主提供多元包容文化的培訓和指導。這些培訓和指導涉及的層面很廣，包括了招募流程、營運方式、會議、建設性回饋，以及同事在創造包容性環境方面所發揮的作用。

很多人誤以為我們的培訓對象只針對神經多樣性人士。其實我們的培訓也針對企業，因為企業同樣也極需改變。因此我們與慧諮這樣的科技公司、州政府部門、大型企業以及其中的所有人合作。

我們特別關注多元化，協助企業解決發展和人才問題。有趣的是，澳洲目前的失業率很低，但是自閉症患者的失業率約為 32%，而且已維持很長一段時間。遺憾的是，儘管我們佔總人口的 15% 左右，但大多數澳洲公司雇用的殘疾員工卻不到 3%。

根據經濟合作暨發展組織（OECD）的統計，在雇用殘疾人士的比例上，澳洲在已開發國家中的排名位於後段班。

您認為這是缺乏理解造成的嗎？

我認為這是部分原因。例如，如果有一個行動不便的人到一個新的工作地點上班，他們坐著輪椅或是撐著助行器，那雇主就知道該如何幫他們。但如果是像我這樣的人來到新公司，我們看起來跟一般人無異，但卻很難適應開放式的辦公環境，因為吵嘈、日光燈等干擾，雇主就不容易知道該如何處理。所以，確實是因為缺乏理解。

另外，招募經理和人才招募專員也會偷懶，只找在別的公司做過相同工作的人。這就變成了惡性循環。如果您的履歷中有空白是因為您未能得到機會，那您會一直得不到機會，因為您的履歷將一再地石沉大海。

人們確實不太理解該如何幫助身患隱性殘疾的人士。

對於神經多樣性人士，您曾見過和聽過的誤解有哪些？

以自閉症患者為例，您會發現招募經理的幾種不同反應。或者他們以為他們要雇用的是「雨人」，可以一個人當三個人用；又或者他們以為他們會雇用一個坐在角落、整天搖晃身體，需要有人監督的人。這些是過去五年我們在 Xceptional 經常看到的誤解。自閉症人士可能一輩子都在面對這些問題。

另外一種誤解是認為雇用神經多樣性人士不值得，因為成本太高，需要做的改變太多，還需要很多監督，因此企業認為還不是時候。

科廷大學在 2016 年進行了一項研究，澄清了這些誤解；研究發現，企業聘用、訓練、管理和接納具有生產力的自閉症人士，並沒有增加淨成本，即使加上了所有為了配合個別人士所進行的調整。當然，企業對於需要做出哪些調整，也存在著恐懼、不確定和懷疑。

然而也有雇主說他們正在等待。他們很喜歡我們 Xceptional 在進行的事，但他們還沒準備好。他們希望確保一切都能夠完美配合。必須等到一切都完美的這種想法很普遍。同樣地，人們也普遍認定神經多樣性人士需要很多幫助和支持。因此認為，一切條件必須完美配合；但一些最積極的雇主是快速發展的科技公司，例如慧諮。自從我們在 2018 年與慧諮合作以來，慧諮已雇用了數百名員工。

儘管如此，重要的是不要對人貼標籤。有些神經多樣性人士對科技沒興趣，但可能有創意方面的才華。安永在美國舉辦了一個專門招募自閉症人才的活動，他們認為 35% 的自閉症成年人具備從事科技工作的能力、態度和意願。這並不代表他們都可以成為頂尖的程式設計師，但比例確實比普通人高出許多。

患有 ADHD 的人通常被貼上業務高手、創業人才的標籤，因為我們被認為擁有豐沛的精力、源源不絕的創意，但也有人認為我們在操作方面很不擅長。

很多名人都是神經多樣性人士。Richard Branson 有閱讀障礙，Elon Musk 有自閉症，Greta Thunberg 也有自閉症，而 Emma Watson 有 ADHD。

神經多樣性人士找到合適的工作場所有多困難？

您若去查看神經多樣性人士（特別是自閉症人士）的就業和失業統計數據，跟普通人做比較，就會發現差距甚大。我不是心理學家，但我們應該明白這也會對心理產生影響。我們已經在這個領域深耕多年，評估過二千多位求職者，主要來自澳洲，有些來自世界各地。自閉症影響一個人與外界的互動方式，包括與其他人的互動。因此，在面試和招募過程建立社交連結可能非常困難。

首先是應徵廣告，應徵廣告通常會一條一條列出必備的技能，有時可能高達 15 項。我們訪談過上百位一直未被錄取的人。許多人如果看到自己做不到的事情，甚至從一開始就不會發送申請而直接放棄。

面試過程對他們來說也可能非常困難，因為他們似乎更注意您如何表達，而不是您所表達的內容。對於神經多樣性人士來說，面對面的面試可能會讓他們手足無措，這不僅是因為他們不擅長互動，還因為他們可能會感覺到感官過度負載。除了語言表達的挑戰以外，他們還可能因為日光燈或躁音的刺激而感到極度緊張。而面試，不管是透過電話、視訊還是面對面，都離不開語言表達。我如何解讀您所說的話，並給出一個恰如其分的答案，將我的經驗和我的獨特之處交織在一起？我明白您在尋找的是什麼嗎？這就是整個面試的運作。因此，這確實很有挑戰性，尤其是因為雇主往往都在尋求像他們自己這樣的人。

您如何透過 Xceptional 的工作來幫助打破這些障礙？

在求職者方面，我們非常努力地為他們提供展示技能的機會。傳統的招募過程通常著重在求職者如何展現自己的技能。我們為求職者開發了一個平台，幫助他們展現有關問題解決、講求細節及邏輯方面的潛能。然後我們提供機會讓他們談論可能需要什麼樣的支持，以及雇主可以如何幫助他們成功。

我們讓求職者相信，有些像慧諮這樣創新、具有發展性及包含性的公司，正積極尋找他們這樣的人才。

在雇主方面，我們提供包容文化培訓，並製作有關神經多樣性人士工作方面的指南，我們也為主管和員工提供指導。

要雇用神經多樣性人士，您會給雇主什麼建議？

首先要仔細審視您真正的需求。什麼是重要的？什麼是不重要的？

然後確保應徵廣告反映了這點。在面試時，我們建議您提前提供問題。

雇主與求職者約在咖啡館面試的趨勢也愈來愈普遍。但我們不建議這樣做，因為求職者可能會面臨感官上的挑戰。以我自己來說，我會分心。另外，我也有聽力障礙，所以在咖啡館那種背景吵嘈的環境，充滿杯盤碰撞聲、牛奶打泡聲、說話聲等，而我還要一邊專心想怎麼回答，這樣的環境實在是很大的障礙。

在較不受干擾的環境中進行面試是很重要的。所以如果是在辦公室，不要讓求職者面向著走道，因為有人走過會讓他們分心。

公司如何確保其招募流程對神經多樣性人士具有包容性？

我們的長期目標是，企業可以不透過我們而自己招募神經多樣性人士。若談到求職者是否會表明自己是神經多樣性人士，我們有數據顯示，大型工作場所中有大約 2/3 的員工不會表明。

根據我自己的經驗，在加入 Xceptional 之前，我從未告訴工作場合中的任何人我有 ADHD。我從未提過的原因，一是難以啟齒，二是沒有必要。

因此，公司裡可能有些人對此保持沉默，特別是這種事不適合在公司內談論。可以肯定的是，神經多樣性人士並不希望自己因為這個身分而獲得工作。他們希望因為自己的才能而獲得工作。

如果有員工表明自己是神經多樣性人士，那麼最好的做法就是在他們有需要時提供支持。雇主擔負著一個重要任務，建立一個讓員工有安全感的包容性環境，讓員工知道他們正在為公司創造價值。

幾年前，當 Mike 和我一起跟 Richard White 面對面談話時，他基本上說的是他想要建立一個由擅長解決問題的聰明人所組成的團隊。他不看個人標籤，他尋找的是思考跳脫框架，且可以解決複雜問題的人。

對於神經多樣性青少年未來的職業生涯，您會給什麼建議？

現在正是神經多樣性人士機會最多的時代。

了解您可以使用的各種支援服務。聯邦政府推出了一些方案，例如促進就業和殘疾人士就業服務網絡。

新冠疫情所帶來的變化，也對就業市場產生了深遠影響。例如，很多工作已不需要您居住在像是雪梨、墨爾本、布里斯本的通勤範圍內。應徵廣告上標明「遠端工作」的工作數量大幅增加。

我認為，雇主已有積極的改變，逐漸樂意主動雇用神經多樣性人士，而我們也將開始看到這些改變積極地影響現今進入職場或繼續就學的青少年。在包容神經多樣性人士方面，澳洲還有很長一段路要走。在美國，許多諸如 SAP、微軟和 IBM 等大公司多年來一直在實施這方面的招募計畫。但從我們與雇主的合作愈來愈頻繁看來，我相信我們已經到了一個轉折點。人們愈來愈意識到，有一群人，像是自閉症人士，技術非常精湛，但經常被忽略。